Contrat de travail en Suisse : guide complet, exemple et clauses pour les PME

Engager un premier collaborateur est une étape importante pour une PME, et c’est souvent là que naissent les premiers litiges : heures supplémentaires non réglées, période d’essai mal rédigée, licenciement pendant une maladie, clause de non-concurrence inapplicable. Ce guide passe en revue ce qu’un contrat de travail suisse doit prévoir, les règles impératives du Code des obligations (art. 319 ss CO) et les erreurs à éviter.

Faut-il un contrat de travail écrit ?

En droit suisse, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme : il peut être conclu oralement, voire tacitement, dès qu’une personne travaille contre salaire sous l’autorité d’un employeur.

Deux règles rendent pourtant l’écrit indispensable :

• L’obligation d’informer (art. 330b CO) : si l’engagement dure plus d’un mois, l’employeur doit communiquer par écrit, au plus tard un mois après le début, le nom des parties, la date de début, la fonction, le salaire et ses suppléments, et la durée hebdomadaire du travail.
• Les clauses qui exigent la forme écrite : sans écrit, elles n’existent tout simplement pas.

Les clauses essentielles

Parties, fonction et lieu de travail

Décrivez la fonction de manière suffisamment précise, sans enfermer le poste : « collaborateur administratif, notamment comptabilité fournisseurs et accueil » est préférable à une liste exhaustive. Indiquez le lieu de travail habituel et, le cas échéant, les règles de télétravail.

Début et durée du contrat

Un contrat de durée indéterminée prend fin par résiliation. Un contrat de durée déterminée prend fin automatiquement à son terme, sans résiliation. Attention : enchaîner plusieurs contrats de durée déterminée sans raison objective peut conduire un tribunal à les requalifier en contrat de durée indéterminée, avec la protection qui va avec.

Temps de travail

Fixez la durée hebdomadaire et l’horaire. La loi sur le travail (LTr) limite la durée maximale à 45 heures par semaine pour le personnel de bureau, technique et de vente des grandes entreprises du commerce de détail, et à 50 heures pour les autres travailleurs (art. 9 LTr). Les cadres supérieurs ne sont pas soumis à ces limites.

Salaire, 13e salaire et bonus

Indiquez le salaire brut (mensuel ou horaire), sa périodicité, et s’il existe un 13e salaire. Celui-ci n’est dû que s’il a été convenu, mais une fois convenu, il fait partie du salaire. À l’inverse, une gratification (bonus) dépend en principe de votre appréciation ; si elle est versée régulièrement pendant des années sans réserve, elle peut toutefois devenir due. Écrivez clairement « gratification facultative, dont le principe et le montant sont fixés librement chaque année ».

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel doivent être compensées par un congé de même durée (avec l’accord du travailleur) ou payées avec un supplément de 25 % (art. 321c CO). Un accord écrit peut prévoir une autre solution, par exemple pour les cadres, que les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire. Au-delà des maxima de la LTr, des règles plus strictes s’appliquent au « travail supplémentaire ».

Vacances

Minimum légal : 4 semaines par an, 5 semaines jusqu’à 20 ans révolus (art. 329a CO). Les vacances doivent être prises en nature ; elles ne peuvent pas être remplacées par de l’argent pendant le contrat, sauf cas particuliers comme les salaires horaires très irréguliers.

Période d’essai

Sans clause, le premier mois est une période d’essai. Par écrit, vous pouvez la prolonger jusqu’à 3 mois au maximum, ou la supprimer. Pendant l’essai, le délai de congé est de 7 jours (art. 335b CO). Si le travailleur est absent pour maladie, accident ou service obligatoire pendant l’essai, celui-ci est prolongé d’autant.

Délais de congé

Ces délais peuvent être modifiés par écrit, mais pas réduits à moins d’un mois (sauf par CCT pendant la première année), et ils doivent être identiques pour les deux parties.

Maladie, accident et perte de gain

En cas d’incapacité de travail sans faute, l’employeur doit continuer à verser le salaire pendant une durée limitée (art. 324a CO) : au moins 3 semaines pendant la première année, puis une durée plus longue fixée selon des échelles cantonales. En Suisse romande, les tribunaux appliquent généralement l’échelle bernoise (1 mois la 2e année, 2 mois les 3e et 4e années, 3 mois de la 5e à la 9e, etc.).

La plupart des PME concluent une assurance indemnités journalières maladie (souvent 80 % du salaire pendant 720 jours). Par accord écrit, elle peut remplacer l’obligation légale si ses prestations sont au moins équivalentes. C’est aussi une protection financière importante pour l’entreprise.

Frais et télétravail

L’employeur rembourse les frais imposés par l’exécution du travail (art. 327a CO), y compris, dans certains cas, une part des frais de télétravail lorsque le poste de travail à domicile est imposé. Prévoyez une règle claire : forfait, justificatifs, matériel fourni.

Propriété intellectuelle

Les inventions et designs créés dans l’exercice de l’activité appartiennent à l’employeur (art. 332 CO), tout comme les droits patrimoniaux sur les logiciels développés dans ce cadre (art. 17 LDA). Pour les autres créations (textes, graphisme, photos, contenus marketing), la situation est moins claire : une clause de cession de droits est indispensable si votre activité repose sur ces contenus.

Confidentialité

Le travailleur doit garder secrets les faits confidentiels dont il a connaissance (art. 321a al. 4 CO), y compris après la fin du contrat dans la mesure nécessaire. Une clause détaillée (données clients, prix, savoir-faire) renforce cette obligation et la rend plus facile à faire valoir.

Clause de non-concurrence

Elle n’est valable que si elle est écrite, si le travailleur a eu connaissance de la clientèle ou de secrets d’affaires dont l’utilisation pourrait vous causer un préjudice sensible, et si elle est limitée dans le lieu, le temps (en principe 3 ans au maximum) et le genre d’activité (art. 340 et 340a CO). Elle tombe notamment si vous licenciez le travailleur sans motif justifié qui lui soit imputable (art. 340c CO). Un juge peut réduire une clause excessive. Une clause pour un poste sans contact avec la clientèle ni accès à des secrets est généralement inefficace.

Exemple de structure d’un contrat de travail

Un contrat de travail suisse clair suit généralement cet ordre. Adaptez chaque point à votre situation plutôt que de copier un modèle tel quel :

1. Parties (employeur, collaborateur) et date de début.
2. Fonction, cahier des charges et lieu de travail (télétravail éventuel).
3. Durée : indéterminée, ou déterminée avec date de fin.
4. Période d’essai (durée, délai de congé de 7 jours).
5. Taux d’activité, durée hebdomadaire et horaire.
6. Salaire brut, 13e salaire éventuel, gratification facultative.
7. Heures supplémentaires : compensation, supplément ou inclusion dans le salaire.
8. Vacances et jours fériés.
9. Incapacité de travail : obligations d’annonce, certificat médical, assurance perte de gain.
10. Frais professionnels et matériel.
11. Confidentialité et protection des données.
12. Propriété intellectuelle sur les créations.
13. Clause de non-concurrence (seulement si elle est justifiée).
14. Délais de congé et fin du contrat.
15. Renvoi à la CCT ou au règlement du personnel applicable, droit suisse, signatures.

CCT et salaires minimaux : à vérifier avant de signer

Dans de nombreuses branches (hôtellerie-restauration, construction, nettoyage, sécurité, coiffure, etc.), une convention collective de travail a été étendue par les autorités et s’applique à toutes les entreprises de la branche, membres ou non d’une association patronale. Elle prime sur votre contrat lorsqu’elle est plus favorable au travailleur : salaire minimum, vacances, 13e salaire, temps de travail.

Par ailleurs, les cantons de Genève, Neuchâtel et du Jura (ainsi que le Tessin et Bâle-Ville) connaissent un salaire minimum cantonal, indexé chaque année. Vérifiez le montant en vigueur pour l’année en cours.

Les assurances sociales de l’employeur

La fin du contrat : protections à connaître

Congé en temps inopportun

Après la période d’essai, l’employeur ne peut pas licencier pendant certaines périodes de protection (art. 336c CO). Un congé donné pendant ces périodes est nul ; donné avant, son délai est suspendu.

Congé abusif

Un congé peut être valable mais abusif, par exemple s’il est donné en raison d’une caractéristique personnelle, de l’exercice d’un droit (comme réclamer ses heures supplémentaires) ou par vengeance (art. 336 CO). L’employeur doit alors verser une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire (art. 336a CO). Le travailleur doit faire opposition par écrit avant la fin du délai de congé. Si l’employé le demande, vous devez motiver le congé par écrit (art. 335 al. 2 CO).

Licenciement immédiat

Il n’est possible que pour de justes motifs (art. 337 CO), c’est-à-dire des faits si graves que la poursuite des rapports de travail n’est plus exigible : vol, violence, concurrence déloyale grave. Il doit être prononcé rapidement, en principe dans les deux ou trois jours ouvrables. Injustifié, il oblige à verser le salaire jusqu’à la fin du délai de congé, plus une indemnité.

Certificat de travail

Le travailleur peut demander en tout temps un certificat complet (art. 330a CO), bienveillant mais véridique. Préparez-le soigneusement : un certificat trompeur peut engager votre responsabilité envers un futur employeur.

Les erreurs les plus fréquentes

1. Ne rien mettre par écrit, puis découvrir que la période d’essai prolongée ou la clause de non-concurrence n’existent pas.
2. Prévoir des délais de congé différents pour l’employeur et pour l’employé.
3. Écrire « heures supplémentaires comprises » pour tous les employés, sans accord écrit adapté.
4. Ignorer la CCT de la branche ou le salaire minimum cantonal.
5. Licencier un collaborateur en arrêt maladie sans vérifier la période de protection.
6. Verser un bonus chaque année sans réserve, puis vouloir le supprimer.
7. Oublier la cession des droits sur les créations de l’employé.
8. Copier une clause de non-concurrence de 5 ans valable « dans toute l’Europe ».

Checklist pour un contrat de travail solide

1. Vérifier l’existence d’une CCT et d’un salaire minimum applicable.
2. Décrire la fonction, le lieu, le taux d’activité et l’horaire.
3. Fixer le salaire brut, le 13e salaire éventuel et le régime des bonus.
4. Régler les heures supplémentaires et les vacances.
5. Prévoir la période d’essai et les délais de congé par écrit.
6. Organiser la perte de gain maladie et les frais professionnels.
7. Ajouter confidentialité, propriété intellectuelle et, si justifié, non-concurrence.
8. Affilier l’entreprise aux assurances sociales avant le premier jour.
9. Faire signer le contrat par les deux parties avant le début du travail.

Questions fréquentes

Le 13e salaire est-il obligatoire en Suisse ?

Non, sauf si votre contrat, votre règlement du personnel ou une CCT applicable le prévoient. En pratique, il est très répandu et souvent attendu par les candidats. S’il est convenu, il est dû au prorata en cas de départ en cours d’année.

Puis-je licencier un employé malade ?

Pendant la période d’essai, oui. Ensuite, un congé donné pendant la période de protection (30, 90 ou 180 jours selon l’ancienneté) est nul. Une fois cette période écoulée, le licenciement redevient possible, à condition qu’il ne soit pas abusif.

Les heures supplémentaires des cadres doivent-elles être payées ?

Le principe du supplément de 25 % vaut pour tous, sauf accord écrit contraire. Pour les cadres, il est courant de prévoir par écrit que les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire, ce qui est admis si le salaire en tient compte.

Une clause de non-concurrence est-elle toujours valable ?

Non. Elle doit être écrite, raisonnable (lieu, durée, activité) et justifiée par l’accès du collaborateur à la clientèle ou à des secrets d’affaires. Elle peut être réduite par un juge et tombe en cas de licenciement sans motif imputable au travailleur.

Combien de fois peut-on renouveler un CDD en Suisse ?

La loi ne fixe pas de nombre maximal. En revanche, enchaîner des contrats de durée déterminée sans raison objective (remplacement, projet limité, saison) peut être considéré comme un contournement des règles sur le licenciement : le tribunal traite alors la relation comme un contrat de durée indéterminée. Un CDD reconduit tacitement après son terme devient aussi un contrat de durée indéterminée (art. 334 al. 2 CO).

Combien de temps dure la période d’essai ?

Un mois par défaut, jusqu’à trois mois au maximum par accord écrit. Elle est prolongée en cas d’absence pour maladie, accident ou service obligatoire.

Faire relire ou rédiger vos contrats de travail

Ce guide présente des principes généraux et ne remplace pas un conseil adapté à votre situation. La rédaction d’un contrat de travail, d’un règlement du personnel ou la gestion d’un licenciement font partie des dossiers couverts par l’abonnement Thrax Legal. Vous hésitez entre embaucher un juriste et externaliser ? Lisez notre comparatif embauche ou externalisation, voyez les formules ou demandez à être rappelé.